員工只有感覺到自己被尊重、被信任，才會竭盡全力地為企業貢獻自己的聰明才智。因此，尊重與信任應當成為企業管理的第一宗旨。本文介紹了精神激勵的十大黃金法則，希望能給那些陷入管理困境的朋友一些有益的啟迪。
1929年，美國哈佛大學的心理病理學教授梅奧進行了著名的“霍桑工廠實驗”，得出一個結論：員工的生產效率與工作環境和福利待遇並沒有明顯的因果關係，但卻受心理因素和社會因素的巨大影響。美國哈佛大學教授詹姆士也在研究中發現：員工在實行計時工資時僅發揮其能力的30%，而在受到激勵時可發揮其能力的90%。由此可見，企業領導人必須將物質激勵與精神激勵有機地結合起來，既要將員工看成是“自然人”，滿足其物質需求，又要將員工看成是“社會人”，給予他權利、關懷、相互的認同、成長的空間和自我實現的機會等等。
要想對員工進行有效的精神激勵，就必須遵循以下“十大黃金法則”：休 閑 居 編 輯
黃金法則一：員工就是“親人”
美國惠普公司不但以卓越的業績跨入全球百家大公司行列，更以其對人的尊重與信任的企業精神而聞名於世。
在惠普，存放電氣和機械零件的實驗室備品庫是全面開放的，允許甚至鼓勵工程師在企業或家中任意使用。惠普的觀點是：不管他們拿這些零件做什麼，反正只要他們擺弄這些玩意兒就總能學到東西。公司沒有作息表，也不進行考勤，每個員工可以按照個人的習慣和情況靈活安排。惠普在員工培訓上一向不惜血本，即便人員流失也在所不惜。
惠普的創始人比爾.休利特說：“惠普的成功主要得益於‘重視人’的宗旨，就是從內心深處相信每個員工都想有所創造。我始終認為，只要給員工提供適當的環境，他們就一定能做得更好。”基於這樣的理念，惠普特別關心和重視每個人，承認他們的成就、尊嚴和價值。
在日本松下電器公司，用人秘訣之一也是相信員工。松下幸之助常說：“每個人都有工作的天性。如果你不讓他工作，他最初也許會覺得輕鬆愉快。但時間一長，他也會百無聊賴。激發部下發奮圖強的工作秘訣，就是信賴部下，讓他們自主自發地去工作。當然，這並不意味著對部下不聞不問。作為管理者，該說的話還是要說，但必須注意說話方式，以免在批評時傷害部下的自尊心。這是我在長期的實踐中感悟到的一點心得。”
黃金法則二：員工就是“主人”
過去，國有企業一直把“增強員工主人翁意識”作為激勵員工的口號。其實，這也同樣適用於國外的企業和國內的私營企業，只不過方法和手段不同而已。讓員工成為“主人”，說起來容易，做起來難。一旦真正做到這一點，員工就能最大限度地發揮自己的潛能。
為了讓員工成為“主人”，安捷倫公司儘量避免裁員。在公司最困難的時候，他們採取了壓縮開支、全員降薪的辦法。安捷倫的員工認為：自己的工作有貢獻、自己的人生有價值，自己就是公司的“主人”。安捷倫教育員工，不要把工作看作一種責任，而應該看作一種動態行為。實踐證明，這種吸引、保留人才的效果非常好，在職員工的離職率很低，招聘新人的成功率很高。安捷倫的具體經驗有兩點：
一是不斷更新留住人才的制度，及時把握員工的具體想法。每個階段的每個員工的想法都是不同的，激勵的方式也應隨之進行相應的改變。
二是鼓勵和幫助員工學習第二技能，以應對各種變化。隨著外界的變化，員工的工作性質隨時都有可能改變。這就需要對員工進行卓有成效的鼓勵，並為嘗試不同領域而創造條件。安捷倫尊重每一個員工，並對他們的個人發展負責。
惠普的“鄰桌原則”也極大地增強了員工的主人翁感。所謂“鄰桌原則”，就是鼓勵每個員工在自己工作的同時，看看身邊的人正在幹些什麼，是否遇到困難了，想想自己是否有更好的辦法幫助他們順利地解決難題。惠普準確地把握了每個人都想突出自己的微妙心理，把每個人的能動作用都提升到了一個更高的境界。公司還有一個傳統，設計師的設計全部擺在辦公桌上。這樣一來，任何員工都可以在任何時候走進辦公室進行擺弄，甚至無所顧忌地提出批評。這一做法極大地激發了員工的主人翁意識。在惠普公司，員工關心公司就像關心自己一樣。
歐萊雅中國分公司則努力在公司內部營造一種濃厚的“家庭氛圍”。中國分公司除了招收一流人才外，完全讓年輕人融入整個公司的經營運作體系。歐萊雅的歷任總裁均強調，要在公司內部營造一種“家庭氛圍”，以便讓新入門的年輕人儘快成為家的“主人”。歐萊雅不願意用合同將自己的員工“捆綁”起來，而是想方設法去增強公司的每一個崗位的吸引力。該公司負責人表示：“如果一個有前途、有才幹的年輕人要求辭職，那絕對是令人遺憾的事情。但是，應該進行檢討的實際上是我們自己，而不是他。”
黃金法則三：肯定人格尊嚴
企業員工的人格尊嚴能否得到真正的肯定，往往反映出這個企業對人力資源管理的重視程度。哪個企業把員工的人格尊嚴放在首位，哪個企業就能得到快速的發展。道理很簡單，尊重他人就是尊重自己。
摩托羅拉公司始終以“肯定人格尊嚴”為管理理念，對人保持不變的尊重。在摩托羅拉，人格尊嚴主要包括：
（1）和諧的工作環境；
（2）明確的個人前途；
（3）開放的溝通管道；
（4）足夠的隱私空間；
（5）充分的培訓機會；
（6）平和的離職安排。
在離職問題上，尤其能體現出摩托羅拉公司對員工的尊重。公司盡最大可能避免裁員，當必須裁員時，裁員人選將根據員工的業績、技能和服務年限等作出抉擇。例如，在公司服務滿10年的員工未經董事長和總裁批准不得列入裁員的名單。當員工由於個人或公司業務的需要而離開時，公司還將提供諸如安排其他工作、幫助介紹外面的工作、發放補償金和繼續發給某些福利和工資的幫助等。摩托羅拉以人為本、尊重個人、發揮人的潛能、實現個人價值與企業共同發展的經營理念，形成了員工和企業相互尊重的文化氛圍，創造了良好的工作環境。
摩托羅拉認為，管理的基礎是尊重。公司創辦之初，就形成了一整套以尊重人為宗旨的企業制度和工作作風，並將這一思想滲透到企業文化的各個層面。摩托羅拉認為，尊重至少有四層含義：
（1）肯定個人價值；
（2）給予特殊信賴；
（3）創造和諧氛圍；
（4）滿足具體要求。
在摩托羅拉，一切規章制度、關鍵舉措、重大活動都有著極高的透明度。公司設立了“暢所欲言”信箱，員工可以對各項事務提出意見、建議或投訴。公司經常召開總經理座談會，員工可以與總經理面對面進行交流，探討一切具體問題。公司還專門設計了“肯定人格尊嚴”的問卷：
（1）你的工作是否確定而充實？
（2）你的培訓是否適當而積極？
（3）你如何掌握具體工作規範？
（4）你如何認識自身職業前途？
（5）你能否得到最及時的回饋？
（6）你能否得到最公正的對待？
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